Vaš poslodavac zna da želite da dignete sidro! Evo kakve nove trendove u zapošljavanju i vođenju ljudskih resursa u 2018. donose nove tehnologije

Novo doba zahteva drugačiji pristup zapošljavanju i ljudskim resursima uopšte, pa je za svakog savremenog menadžera ljudskih resursa važno da  ide u korak s vremenom

Globalizacija, demografske promene, veći individualni izbori i tekuća tehnološka revolucija svakodnevno oblikuju novi svet rada. U njemu je, kažu eksperti, pažnja usmerena na zaposlene. Oni su sve više povezani i stalno uče nove veštine kako bi ostali zapošljivi.

Novo doba zahteva drugačiji pristup zapošljavanju i ljudskim resursima uopšte, pa je za svakog savremenog menadžera ljudskih resursa važno da  ide u korak s vremenom. Evo šta se trenutno dešava u svetu ljudskih resursa.

Preporučujemo

1. Izbor pravih tehnologija za ispunjavanje potreba i privlačenje talenata

U današnjem poslovnom okruženju neizvesnost je jedina sigurnost. Stalna promenljivost tržišta smanjuje mogućnost zapošljavanja ukoliko niste u toku. Promena dinamike zahteva brz odgovor i efikasne procese.

Kao što kompanije očekuju od kandidata da budu upoznati sa tehnologijom, kandidati isto tako očekuju od potencijalnih poslodavaca da za regrutaciju koriste određene platforme i tehnologije.

Jednostavno rečeno, ukoliko su alati zastareli, kompanija rizikuje da propusti kvalifikovane i talentovane kandidate.

Očekuje se da sistemi zapošljavanja odustanu od jednostavnog praćenja kandidata kroz nekoliko krugova intervjua i priklone se sveobuhvatnijem, marketinškom i sociološkom procesu selekcije.

To znači da će HR menadžeri u budućnosti morati da budu upoznati sa izvornim alatima, analitikom i tokovima upravljanja kako bi mogli da na pravi način, ne samo privuku, već i vode i usmeravaju zaposlene.

2. Pojava analitike ljudskih resursa

Budući menadžeri za ljudske resurse ne bi trebalo da zanemare ogroman pomak koji se dogodio u oblasti analitike praćenja podataka o ljudima.

Tokom godina organizacije su napredovale od skladištenja podataka o zaposlenima u jednoj maloj arhivi do velikih analiza i izveštajnih i kontrolnih tabli, ali i do prediktivnih modela i još mnogo čega.

Korporacije i velike kompanije danas imaju takozvane prediktore za zadržavanje zaposlenih koji su ugrađeni u softver.

Neki softveri takođe mogu da među zaposlenima još tokom obuke identifikuju one koji će verovatno ostvarivati visoke performanse u radu. Isto važi i za manje talentovane. Softver preporučuje za koje zaposlene je poželjno da započnu na nižim pozicijama i sa manje odgovornim ulogama.

Kako ti ugrađeni modeli za praćenje rada i performansi zaposlenih nastavljaju da se razvijaju,  tako će HR sektori morati da zapošljavaju obrazovane pojedince koji razumeju i mogu efikasno da primene te modele.

3. Povećano angažovanje zaposlenih

Teško je pronaći i još teže zadržati talente. To je veliki izazov za mnoge kompanije.

Poslodavci zato sada sve češće uzimaju u razmatranje tehnologije koje mogu da im pomognu u ovom segmentu poslovanja, a posebno u obuci i razvoju zaposlenih, koja utiče na njihovo zadovoljstvo.

Tako mnogi idu korak dalje i istražuju načine na koje mogu da povećaju angažman široke palete demografski različitih zaposlenih.

4. Sistemi za upravljanje učenjem

Sistemi za upravljanje učenjem (LMS) su stvar prošlosti.

Ono što će razlikovati organizacije jeste usvajanje novih načina učenja i rasta, kao što je na primer učenje kroz video-materijale trend koji obećava.

Kompanije se zato sve više prebacuju sa Sistema za upravljanje učenjem (LMS) na platforme za iskustvo učenja (Learning Experience Platform), koje fokus stavljaju na iskustvo u učenju, a ne na jednokratnu intervenciju.

Ovo počinje stvaranjem iskustva sa Jutjuba (Youtube) za organizaciono učenje, u kome se zaposlenima daje šansa da pretražuju i uče na osnovu relevantnih preporuka (svima poznata situacija, kada gledate video-snimak na Jutjubu pa nastavite da gledate i druge sadržaje koje vam ovaj servis preporuči sa strane), umesto što bi nam se prijavljivali na određene kurseve i slušali konačni materijal.

5. Digitalizacija procesa

Životni ciklus koji počinje od predviđanja talenata do zapošljavanja biće mnogo efikasniji u digitalizovanom okruženju.

Uvođenje platformi i alata za integraciju svih aspekata zapošljavanja (uključujući različite procene za selekciju) pomoći će razumevanju nivoa veština potencijalnog kandidata.

Istovremeno, on će obezbediti uvide neophodne za optimizovanu obuku i razvoj veština već od trenutka kada kandidat počne da radi.

Tako će jedinstvena procena koja se preduzima u trenutku izbora kandidata koristiti za analizu propusta u veštinama i planiranju obuke nakon što se taj kandidat pridruži organizaciji.

Ako smatrate da biste uživali u stvaranju jakih zaposlenih i u rukovođenju ljudima, volite psihologiju, komunikaciju i istraživanja, onda je karijera u HR-u pravi izbor za vas. Više o tome kako da postanete HR menadžer možete da saznate ovde.

(Telegraf.rs)