Evo kako da prepoznate loše radnike i pre nego što ih zaposlite!

Neke kvalitete moguće je ustanoviti prilikom razgovora za posao: kakva je stručnost kandidata, da li poseduju odgovarajuće radno iskustvo, kakav im je nastup i ponašanje tokom intervjua… Ali i uz sve to ovaj proces se ponekad može pretvoriti u pravu glavobolju

Zapošljavanje kao profesija može da bude zanimljivo, jer upoznajete nove ljude, ali iako izgleda jednostavno, to nije nimalo lak posao. Konkurencija kandidata je najčešće jaka, stepen njihovog obrazovanja i dodatnih veština visok, broj prijava ogroman, a vi tražite samo jednu osobu koju ćete zaposliti.

Preporučujemo

Pet pitanja na razgovoru za posao za koje se treba spremiti

Neke kvalitete moguće je ustanoviti prilikom razgovora za posao: kakva je stručnost kandidata, da li poseduju odgovarajuće radno iskustvo, kakav im je nastup i ponašanje tokom intervjua… Ali i uz sve to ovaj proces se ponekad može pretvoriti u pravu glavobolju.

Jedna (ne tako) smešna priča

Brina Bujkovski, direktorka "The Younique Boutique", kompanije koja se bavi onlajn prodajom poklona, ispričala je za magazin "Ol biznis" svoje iskustvo.

- Zaposlila sam novog menadžera koji je danima plašio zaposlene, jer se na pauze iskradao sa rancem. Jednog dana je otišao da obavi "važan razgovor" napolju. Vratio se posle nekoliko sati mokar, pijan i otkopčanih pantalona - rekla je  Brina Bujkovski i dodala da joj je dosta vremena trebalo da vrati stvari u kompaniji u normalno stanje.

Uz sve to, troškovi i gubici kompanije mogu da budu veoma veliki. Američko udruženje stručnjaka za ljudske resurse procenilo je da kompanije košta oko 3500 dolara da zamene zaposlenog čija je plata osam dolara po satu.

Kao i Brina Bujkovski, mnogi HR menadžeri često sebi postavljaju pitanje kako su mogli toliko da pogreše. Kako vam se takve stvari ne bi dešavale, pratite sledeće savete.

Uključite i ostale zaposlene u odabir novih radnika

Čak i ako ste iskusan HR stručnjak i znate kako treba odabrati kvalitetne zaposlene, sitni propusti su uvek mogući. Ukoliko ste, na primer, opterećeni važnim projektom i niste dovoljno usredsređeni na postupak odabira, šanse za propuste su još veće. Zato je dobro da potražite drugo mišljenje.

U postupak selekcije uključite i zaposlene koji će u budućnosti morati blisko da sarađuju sa kandidatom kog tražite. Brina Bujkovski navodi da, nakon lošeg iskustva, stalno uključuje ostale zaposlene u proces selekcije.

Takođe je dobro da uvedete probni rad kako biste se uverili da novi kandidat dobro sarađuje sa ostatkom tima i da se uklapa u celo okruženje.

Uvek proveravajte preporuke

Ako želite da budete sigurni u kvalitete novih kandidata, ne ustručavajte se da pozovete njihove bivše poslodavce i proverite osobine kandidata za koje ste ozbiljno zainteresovani. Tom prilikom proverite da li je kandidat pravio ozbiljne propuste pri obavljanju posla (pogotovo ako je poslovanje njegovog bivšeg poslodavca slično radu vaše kompanije), da li je često odlazio na bolovanje, kasnio na posao i najvažnije, zašto je od posla odustao ili dobio otkaz.

Uzmite u obzir obe strane priče – saslušajte i poslodavca i kandidata i pokušajte da procenite šta je od toga istina i šta je relevantno za vas. Posebno proverite kandidate koji vam se učine kao „idealni za vas“. Nemojte da vas brzopletost odvede u pogrešnom smeru.

Iskoristite Gugl

Jedna od prednosti interneta jeste to što kredibilnost svakog kandidata možete da ispitate i sami. Na ovaj način možete saznati korisne i zanimljive informacije, koje nisu sastavni deo CV-ja ili motivacionih pisama. Na osnovu profila na društvenim i poslovnim mrežama, blogovima ili objavljivanim člancima, steći ćete širu sliku o osobi.

Očekujte i prijatna i neprijatna iznenađenja, ali u oba slučaja pokušajte da sudite pravedno.

Ako ne pronađete baš ništa o kandidatu, to je dobro pitanje za početak intervjua –zašto nema barem profil na LinkedInu i da li uopšte koristi internet.

Verujte svom šestom čulu

Amar Pančal, suosnivač i direktor IT kompanije Akraja, u Kaliforniji, za „Ol biznis” kaže da je ovu lekciju naučio na teži način. Nakon što je Gugl unajmio neke od njegovih ključnih stručnjaka, Pančal je pod pritiskom pokušao da što pre pronađe zamenu. Tako je zaposlio novu radnicu čiji je negativan stav prema svemu ubrzo izazvao brojne probleme u celoj kompaniji.

Pančal kaže da je u telefonskom razgovoru osetio da ona nije preterano uzbuđena zato što je dobila posao i da nije znala mnogo o kompaniji, ali da je sve to ignorisao, jer mu je očajnički bio potreban stručnjak. Ali važno je da čak i u hitnim slučajevima zadržite hladnu glavu i verujete svojim instinktima i iskustvu. Zapamitite da ni vi, ni vaši nadređeni, kao ni cela kompanija nećete imati mnogo dobrobiti od brzog pronalaženja kandidata ako se ispostavi da je njegov prijem u firmu – greška.

Ukoliko osetite da vam nešto kod kandidata smeta, a ne možete tačno da definišete šta je to, pokušajte da mu postavite pitanja koja će razjasniti vaše sumnje. Na primer, ako kandidat daje idealan odgovor na neko pitanje, a govor njegovog tela pokazuje obrnuto, zadržite se još malo na ovoj temi i pokušajte da otkrijete pravu istinu.

Postavljajte potpitanja  

Potpitanja mogu biti diskretna, pristojna, a istovremeno otkriti važne podatke. Pitanja: "Zašto?", ili "Zašto to kažete?" mogu da isprovociraju kandidata da vam kaže više od odgovora koji je pripremio.

Pitajte ih stvari koje možda nisu očekivali. Uvek se setite Bila Gejtsa i sličnih velikana i njihovih pitanja o broju krava i površini pašnjaka i sličnih. Ideja je da osmislite sopstvena pitanja i ona pitanja koja će vam pomoći da otkrijete kako razmišlja vaš kandidat.

I na kraju, važno je da imate na umu da je, ukoliko nijedan kandidat ne zadovoljava kriterijume, bolje ponoviti konkurs nego zaposliti radnika koji vam ne odgovara kako biste ispunili formu.

Ako želite da saznate više o tome kako da razvijate profitabilne metode za regrutaciju i zapošljavanje, motivaciju i nagrađivanje zaposlenih, trening i razvoj, jačanje produktivnosti i građenje karijere, to možete učiniti OVDE.

(Telegraf.rs)